TEORIA DE ADAM SMITH

TEORÍA DE LOS SENTIMIENTOS MORALES

La Teoría de los sentimientos morales de 1759 empieza por la exploración de todas las conductas humanas en las cuales el egoísmo no parece desempeñar un papel determinante, como aseguraba Hobbes. Lo que se expone entonces es el proceso de simpatía (o empatía), a través del cual un sujeto es capaz de ponerse en el lugar de otro,^[2] aún cuando no obtenga beneficio de ello. Con esto se busca criticar a la concepción utilitarista, como aparece en Hume. El desarrollo de la obra lleva al descubrimiento del espectador imparcial, la voz interior que dictaría la propiedad o impropiedad de las acciones. Este espectador imparcial puede asociarse al concepto de superyó, de Sigmund Freud.

De la belleza que la apariencia de utilidad confiere a todas las producciones artísticas, y de la generalizada influencia de esta especie de belleza.

Que la utilidad es una de las principales fuentes de la belleza, es algo que ha sido observado por todo aquel que con cierta atención haya considerado lo que constituye la naturaleza de la belleza. La comodidad de una casa da placer al espectador, así como su regularidad, y asimismo le lastima advertir el defecto contrario, como cuando ve que las correspondientes ventanas son de forma distintas o que la puerta no está colocada exactamente en medio del edificio. Que la idoneidad de cualquier sistema o máquina para alcanzar el fin de su destino, le confiere cierta propiedad y belleza al todo, y hace que su sola imagen y contemplación sean agradables, es algo tan obvio que nadie lo ha dejado de advertir.

También la causa por la que nos agrada lo útil ha sido señalada en últimas fechas por un ingenioso y ameno filósofo, que aúna gran profundidad de pensamiento a la más consumada elegancia de expresión, y que posee el singular y feliz talento de tratar los asuntos más abstrusos, no solamente con la mayor lucidez, sino con la más animada elocuencia. Según él, la utilidad de cualquier objeto agrada al dueño, porque constantemente le sugiere el placer o comodidad que está destinado a procurar. Siempre que lo mira, le viene a la cabeza ese placer y de ese modo el objeto se convierte en fuente de perpetua satisfacción y goce. El espectador comparte por simpatía el sentimiento del dueño, y necesariamente considera al objeto bajo el mismo aspecto de agrado. Cuando visitamos los palacios de los encumbrados, no podemos menos que pensar en la satisfacción que nos daría ser dueños y poseedores de tan artística como ingeniosa traza de comodidades. Igual razón se da para explicar la causa de por qué la sola apariencia de incomodidad convierte a cualquier objeto en desagradable, tanto para su dueño como para el espectador.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

INTRODUCCIÓN

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

·         Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

·         Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

·         Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

·         Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

·         Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

·         Cumplir con las disposiciones legales.

·         Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

·         Análisis de puestos.

La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización.

FUENTES DE DATOS SOBRE COMPENSACIÓN:

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave.

Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con títulos idénticos pero diferentes entre sí.

NIVELES DE PAGO:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

Desafíos del área de compensaciones.

Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado.

PRESIÓN SINDICAL:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad.

Políticas internas de sueldos y salarios

Disposiciones gubernamentales en materia laboral

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

·         Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

·         Reducir los costos de compensación.

·         Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

·         Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Propósito de la compensación no tradicional:

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica.

ADMINISTRACIÓN:

La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

·         Incentivos sobre unidades de producción

·         Bonos sobre producción

·         Comisiones.

·         Curvas de madurez Aumentos por méritos

·         Compensación por conocimientos especializados

·         Incentivos no financieros

·         Incentivos a ejecutivos

"TIEMPOS MODERNOS"

El video de “Tiempos Modernos” es un video que Charlie Chaplin interpreta en el papel de trabajador en una fabrica. El video comienza con mucha gente que se dirige a sus trabajos con mucha prisa. La pelicula se desarrolla en una fabrica donde todos sus empleados se encargan de hacer lo que a cada uno le corresponde deacuerdo a los tiempos que tienen, por ejemplo Charlie Chaplin aparece trabajando con una máquina de la fabrica y hay alguien que supervisa a todos los trabajadores, y se muestra como cada trabajador tiene su tiempo de descanso o más bien de comer. Cuando se termina su tiempo de descanso todos vuelven a sus labores; todo esto siempre lo esta supervisando el director de esa empresa, mediante una pantalla que tiene desde su oficina y que tambien utiliza para darle ordenes a sus empleados, como la orden de aumentar la velocidad de las máquinas, para así incrementar el nivel de producción, pero esto depende de la coordinación de todos los miembros de la fabrica ya que si uno se atrasa, la producción se ve obligada a detenerse y asi perder tiempo y niveles de producción.

METODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

EVALUACIÓN DE PUESTOS

Proyecto a cumplir con todo lo anterior, se ha inventado una técnica conocida como evaluación de puestos que, empleada en las organizaciones, contribuirá a evitar los problemas sociales, legales y económicos que plantean los salarios.

Existen necesidades de establecer la evaluación de puestos algunos de estos se clasifican en:

Necesidad social: Dado el gran porcentaje de población que encuentra se medio de vida mediante la prestación de servicios. A través de contratos de trabajo, la importancia del establecimiento de salarios justos resulta evidentemente, de una gran trascendencia social.

Necesidad legal: El articulo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La única forma de lograr esto es a través de una técnica que elimine la subjetividad.

Necesidad económica: Contando con una estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con una grado mayor de certidumbre.

Existen cuatro métodos de evaluación de puestos, estos señalan los procedimientos a seguir, así como las ventajas  y las desventajas de cada uno.

• Método de alineamiento: Se basa en una estimación subjetiva o de sentido común, respecto a la importancia de cada puesto. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comité, tal procedimiento se realiza mediante un trabajo de conjunto.
• Método de escalas o grados predeterminados: Es un procedimiento un poco más complicado que el anterior, que consiste fundamentalmente en:

a)    Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

b)    Elaborar una definición para cada una de ellas.

c)    Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente.

• Método de comparación de factores: Puede reducirse a tres pasos:

a)    La ordenación de los puestos típicos, en función de diversas características generales, denominadas comúnmente factores.

b)    La asignación de un valor monetario, a cada uno de los dichos factores.

c)    La combinación ponderada de ambos resultados, para establecer un rango entre los puestos evaluados.

• Método de evaluación por puntos: Se trata de un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor denominadas “puntos” a cada una de las características fundamentales de los puestos, mismas que designaremos con el nombre de factores. El sistema puede considerarse compuesto por tres pasos:

a)    Comparar los factores o características de un puesto, con una serie de modelos o definiciones.

b)    Dar a los mismos un valor o calificación particular determinados por la dicha comparación.

c)    Asignar a cada puesto así evaluado en puntos, el sitio que le corresponda en una escala de salarios previamente establecida con base en métodos estadísticos.

La evaluación de puestos habitualmente se circunscribe a los niveles de personal obrero calificado y empleado de confianza hasta nivel de supervisión de primera línea, sin desconocer por ello intentos aislados en que la evaluación de puestos se extienda hasta el nivel ejecutivo de la organización.

Es necesario, para una saludable administración de los recursos humanos, la evaluación de los puestos ejecutivos, que permita disminuir la subjetividad al fijar el sueldo de los mismos y con ello las injusticias que van en perjuicio de la moral del trabajo.

“Administración de Recursos Humanos”, Octava edición, Idalberto Chiavenato.

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS

ANTECEDENTES

Se inico como una funcion del control dentro de la administración en la que se desempeñaba un hompbre de confianza del patrón. Él era el encargado de los empleos, de las bajas, de los pagos.

Aprincipios del siglo XX se inició  también la técnica de evaluación de desempeño, que se llevo a cabo por primera vez en los vendedores del gobierno y en el ejercito de Estados Unidos, en 1916. En 1923, el Acta de Clasificación estableció la manera en que se haría la evaluación de todo el gobierno.

Pero la función, que se describió más tarde como mayordomo, no cambio por eso. El encargado de personal seguía siendo un hombre de confianza del patrón y, como tal, era quien disponia los controles y las penas.

La primera modificación de la función se debió a que algunos de los encargados, conociendo las dificultaades por las que pasaban los operarioso los empleados, le presentaban la cuestión al patroón para que los ayudara. La petición de estos hechos fue conformando una aproximación al tema de las personas, que luego se denominó paternalismoy que la doctrina apoyó en esa epoca y detractó en la Segunda Mitad del Siglo XX. Sin embargo, el mayordomo bueno del paternalismo no había desarrollado otras aptitudes.

La escuela de Relaciones Humanas, iniciada a partir de Mayo, surgirio que se tratara a los empleados como si el gerente se preocupara por ellos. La función comienza a cambiar con la escuela de Administración de Personal, que se inició en Gran Bretaña luego de la Segunda Guerra,

Esta escuela reúne un conjunto de elementos técnicos que, dice, son los que se deben utilizar para las relaciones con el personal en la empresa. Estas son las técnicas que se siguen utilizando como base para la tarea de Recursos Humanos. Este fue el movimiento que cambió la función del mayordomo por la del profesional en las cuestiones atinentes a la relación con el personal.

"Administración de Recursos Humanos"