METODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

EVALUACIÓN DE PUESTOS

Proyecto a cumplir con todo lo anterior, se ha inventado una técnica conocida como evaluación de puestos que, empleada en las organizaciones, contribuirá a evitar los problemas sociales, legales y económicos que plantean los salarios.

Existen necesidades de establecer la evaluación de puestos algunos de estos se clasifican en:

Necesidad social: Dado el gran porcentaje de población que encuentra se medio de vida mediante la prestación de servicios. A través de contratos de trabajo, la importancia del establecimiento de salarios justos resulta evidentemente, de una gran trascendencia social.

Necesidad legal: El articulo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La única forma de lograr esto es a través de una técnica que elimine la subjetividad.

Necesidad económica: Contando con una estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con una grado mayor de certidumbre.

Existen cuatro métodos de evaluación de puestos, estos señalan los procedimientos a seguir, así como las ventajas  y las desventajas de cada uno.

• Método de alineamiento: Se basa en una estimación subjetiva o de sentido común, respecto a la importancia de cada puesto. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comité, tal procedimiento se realiza mediante un trabajo de conjunto.
• Método de escalas o grados predeterminados: Es un procedimiento un poco más complicado que el anterior, que consiste fundamentalmente en:

a)    Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

b)    Elaborar una definición para cada una de ellas.

c)    Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente.

• Método de comparación de factores: Puede reducirse a tres pasos:

a)    La ordenación de los puestos típicos, en función de diversas características generales, denominadas comúnmente factores.

b)    La asignación de un valor monetario, a cada uno de los dichos factores.

c)    La combinación ponderada de ambos resultados, para establecer un rango entre los puestos evaluados.

• Método de evaluación por puntos: Se trata de un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor denominadas “puntos” a cada una de las características fundamentales de los puestos, mismas que designaremos con el nombre de factores. El sistema puede considerarse compuesto por tres pasos:

a)    Comparar los factores o características de un puesto, con una serie de modelos o definiciones.

b)    Dar a los mismos un valor o calificación particular determinados por la dicha comparación.

c)    Asignar a cada puesto así evaluado en puntos, el sitio que le corresponda en una escala de salarios previamente establecida con base en métodos estadísticos.

La evaluación de puestos habitualmente se circunscribe a los niveles de personal obrero calificado y empleado de confianza hasta nivel de supervisión de primera línea, sin desconocer por ello intentos aislados en que la evaluación de puestos se extienda hasta el nivel ejecutivo de la organización.

Es necesario, para una saludable administración de los recursos humanos, la evaluación de los puestos ejecutivos, que permita disminuir la subjetividad al fijar el sueldo de los mismos y con ello las injusticias que van en perjuicio de la moral del trabajo.

“Administración de Recursos Humanos”, Octava edición, Idalberto Chiavenato.