Auditoria de recursos humanos

La auditoria de recursos humanos , esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización.

 Obtención de los datos e informes

Los dos principales aspectos previos de esta auditoría son:

·         El diseño de formas y cuestionarios apropiados, que nos hagan mas fácil la investigación, la recolección y la precisión de los datos.

·         El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.

Análisis de los datos recabados:

La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificación supresión, adición o cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo, etc.

El informe de la auditoria:

1.       La indicación de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron causar.

2.     

3.      La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal.

4.      La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.

5.      La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron

CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD E HIGIENE

Seguridad e Higiene

HIGIENE

SEGURIDAD

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud. Objetivos: § Eliminar las causas de las enfermedades profesionales § Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos § Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones § Mantener la salud de los trabajadores § Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas. El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo. La seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor es responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas. La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad: � Prevención de accidentes � Prevención de robos � Prevención de incendios

PLAN DE HIGIENE

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa. 
2) Servicios médicos adecuados : abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Éstas facilidades deben incluir:

¨ Exámenes médicos de admisión 
¨ Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades profesionales 
¨ Primeros auxilios 
¨ Eliminación y control de áreas insalubres 
¨ Registros médicos adecuados 
¨ Supervisión en cuanto a higiene y salud 
¨ Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo 
¨ Utilización de hospitales de buena categoría 
¨ Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo

3) Prevención de riesgos para la salud:

¨ Riesgos químicos ( intoxicaciones, dermatosis industriales) 
¨ Riesgos físicos ( ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes) 
¨ Riesgos biológicos ( microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc) 

PLAN DE SEGURIDAD

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:

1) La seguridad en sí , es una responsabilidad de línea y una función de staff frente a su especialización, 
2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc, determinan los medios materiales preventivos. 
3) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas , los depósitos, etc, también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa. 

4) Es importante la aplicación de los siguientes principios: 

¨ Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes. 
¨ Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. 
¨ Instrucciones de seguridad para cada trabajo. 
¨ Instrucciones de seguridad a los nuevos empleados. Éstas deben darlas los supervisores, en el lugar de trabajo. 
¨ Ejecución del programa de seguridad por intermedio d la supervisión. 
¨ Integración de todos los empleados en el espíritu de seguridad. Aceptación y asimilación por parte de los empleados, por medio de la divulgación de éste espíritu de prevención. 
¨ Extensión del programa de seguridad fuera de la compañía. ( eliminación de las consecuencias de los accidentes ocurridos fuera del trabajo) 

CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

Se estudiará:

     Marco Conceptual

     Análisis de las Necesidades de Capacitación

     La Capacitación en Acción

     La Evaluación de la Capacitación

COMO EVALUAR LA COMPETENCIA DE UNA PERSONA

se puede evaluar al observar su comportamiento, en condiciones reales o simuladas de trabajo, y en tal caso se habla de la “Competencia observada”. La combinación de ambos enfoques –prueba directa de comportamientos y evaluación de los factores de competencia- permiten lograr un buen equilibrio entre el costo y la eficacia de los procesos para evaluar la competencia de las personas.

También se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona, y en este caso se habla de la “Competencia inferida”.

CAMINOS PARA EVIDENCIAR LA COMPETENCIA

Comportamientos Conductas observables Factores del comportamiento  Voluntad y capacidad de comportamiento, medibles.

INFORME SCANS

A fines de los años noventa, los Departamentos (Ministerios) de Trabajo y de Educación de los Estados Unidos de América crearon una comisión especial para estudiar las clases de competencias y habilidades que serían necesarias para desempeñarse exitosamente en el mercado de trabajo actual.

EL ENFOQUE DE COMPETENCIA EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS  HUMANOS

La gestión de los recursos humanos por competencia se refiere a la aplicación del enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración de personal en las organizaciones, como los siguientes:

·         Reclutamiento y selección del personal

·         Los incentivos

·         Compensación.

·         Evaluación del desempeño.

·         Carreras profesionales e itinerarios internos

·         Capacitación

COMENTARIO

La capacitación es de gran importancia no solo para la empresa si no tambien para los empleados que laboran en esta por que es de gran ayuda que dia a dia se encuentran mejor preparados para desempeñar un puesto y asi mismo poder subir de nivel conforme aumentan sus conocimientos. 

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables.

·         Conocimientos

·         Habilidades intelectuales

·         Habilidades sicomotoras

·         Habilidades interpersonales

·         Disposición anímica en el trabajo

EL COSTO DE NO CAPACITAR

Las consecuencias de la falta de capacitación

No basta saber a quienes capacitar, en qué y para qué, porque los recursos de las

empresas son limitados y, por lo general, no alcanzan para atender todas las necesidades de capacitación; además, dichas necesidades no son igualmente urgentes o importantes.

APENDICE TÉCNICO

v  REGISTRO DE CALIFICACION DE COMPETENCIAS

Competencia de la persona ; requisitos del puesto

1. Información De Identificación
2. Competencias Básicas
3.  Competencias Profesionales Genéricas
4.  Competencias Profesionales Específicas

Escala: (Ninguna = 1; Poca = 2 y Mucha = 3)

v  REGISTRO DE ANALISIS DE COMPETENCIAS

Competencia de la persona, Eficiencia y Calidad en la ejecución de cada tarea

1. Información De Identificación
2. Resumen Del Cargo
3. COMPETENCIAS Eficiencia Calidad
4. Conocimientos Y Habilidades Básicos
5. Conocimientos Y Habilidades Específicos Del Trabajo
6. Conocimientos Instrumentales Generales

Escala de 1 a 10, 5 corresponde al nivel normal

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una valiosa fuente de información indirecta para analizar necesidades de capacitación dentro de las organizaciones, sin perjuicio de su utilidad en otras áreas de la gestión de los recursos humanos.

MÉTODOS GLOBALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Algunos de los métodos globales de evaluación del desempeño más conocidos son los siguientes:

·         Método de ordenamiento

·         Método de clasificación

MÉTODOS ANALÍTICOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A su vez, entre los métodos analíticos los más comunes son los siguientes:

·         Método de comparación por pares.

·         Método de comparación persona a persona.

·         Método de escalas gráficas.

·         Método de lista de verificación.

·         Método de elección forzada.

·         Método de incidentes críticos.

·         Método de la administración por objetivos.

COMENTARIO

Este tema se me hace muy interesante y muy practico por que nos va a ser de gran ayuda en la vida laboral, ya que asi podremos plantear alternativas para mejorar nuestro trabajo en cualquier lugar que estemos para capacuitar mejor al personal que esta a nuestro cargo.

ANALISIS DE LOS PUESTOS

Lograr que el desempeño de los trabajadores se ajuste a lo deseado en términos de conductas y rendimiento productivo

Análisis de los puestos  para fines de capacitación

Esta dirigido a identificar competencias

Análisis ocupacional tradicional

·         Clasificación de puestos

·         Cargos, ocupaciones, oficios o profesiones

·         Para establecer escalas saláriales.

Proceso Analítico:

·         Identificar el (los) propósito (s) productivo (s)

·         Identificar las actividades necesarias para alcanzarlos

·         Analizar las funciones de los cargos para deducir las competencias requeridas

·         Definir normas de competencias. (conocimientos, habilidades).

Análisis Funcional

Es una técnica que identifica las competencias siguiendo el proceso analítico, desagregando las funciones, subfunciones especificas, tareas menores e identifica actividades elementales.

Método DACUM

Es un método de análisis ocupacional de aplicación rápida y bajo costo, describe una ocupación en función de sus competencias e identifica de manera clara y precisa lo que el trabajador debe “conocer” y “saber hacer”.

Método SCID

Es un análisis  más detallado de las tareas de una ocupación o guías didácticas para auto aprendizaje.

Método AMOD

Es un mapa DACUM donde  competencias y sub-competencias de ocupaciones aparecen ordenadas secuencialmente

Los puestos en base a competencias

·         Identificar y jerarquizar los comportamientos deseados.

·         Se parte de lo general a lo particular.    

·         Diccionario de Competencias : hay descriptores de comportamientos

Manual de descripción y especificación de cargos

Requisitos de desempeño

Características funcionales

Condiciones técnicas y ambientales de trabajo

COMENTARIO

El análisis de los puestos es de gran importancia y es necesario tener conocimiento de documentos que nos ayuden a realizar mejor ese análisis como los que nos dieron a conocer nuestros compañeros en la exposición como lo es el método DACUM, SCID, AMOD o el manual de descripción de cargos, todo esto nos ayudara a evaluar mejor a un candidato que quiere ingresar a la empresa y asi podremos identificar con mayor facilidad si es apto para ocupar un puesto vacante en la empresa.